ユニークな福利厚生23選｜採用に効く制度の選び方と導入の手順

ユニークな福利厚生を採用・定着につなげる鍵は、珍しさではなく「自社の課題に合い、社員が利用しやすく、無理なく続けられること」です。話題性だけで選ぶと、利用者が偏り、運用負担ばかり増えかねません。

この記事では、各社が公開する制度やスポーツ観戦の活用例を23件紹介します。

さらに、自社に合う制度を選ぶ4つの基準、よくある失敗と対策、導入の5つの手順も整理しました。社員の希望と会社の目的を結び付け、公平で続けやすい制度を設計する際にお役立てください。

▼この記事の3つのポイント

1. ユニークさよりも、目的との一致・公平な利用機会・続けやすさで選ぶ
2. 失敗の多くは「使われない」「利用者が偏る」の2つ。どちらも設計段階で対策できる
3. スポーツ観戦は年1回から試すことができ、交流と発信のきっかけをつくりやすい

ユニークな福利厚生が注目される背景

ユニークな福利厚生が注目される背景には、採用競争、価値観の多様化、社員の健康を重視したり定着を重視したりする経営の広がりがあります。給与以外の支援を具体的に示すことで、社員を大切にする会社の姿勢が伝わりやすくなるからです。

採用で選ばれるための差がつけにくくなった

求職者が比較するのは、仕事内容や給与だけではありません。休暇や家族支援などの制度から、職場の雰囲気や入社後の暮らしやすさも見極めています。

そのため、独自の福利厚生は採用ページや説明会で関心を引く材料になります。制度名だけでなく、対象者、利用実績、社員の感想まで示すと、働く姿を具体的に想像してもらえるでしょう。

応募数だけでなく、制度への関心が応募につながったかも確認してください。

働き方と価値観が多様になった

育児や介護、趣味、学習に使いたい時間は、生活状況によって異なります。全員に同じ催しを提供するだけでは、多様なニーズを満たしにくくなりました。

そこで、食事補助、休暇、家族参加のイベントなど、複数の選択肢を用意する企業が増えています。

内容だけでなく、申請のしやすさも重要です。私生活の事情を必要以上に説明せずに使える仕組みなら、社員も安心して利用できます。

定着と健康を重視する経営が広がった

社員が安心して働ける環境は、業務の継続と組織の安定を支える土台です。

近年は、健康づくりを個人任せにせず、経営課題として捉える企業が増えました。GMOインターネットグループが公開している食事・運動・休息の支援は、その一例です。

ただし、採用時のアピールと入社後の実態が離れていては、制度への信頼は得られません。福利厚生と並行して労働時間や業務負担も見直すことが、日々の働きやすさにつながります。

出典：GMOインターネットグループの健康経営

ユニークな福利厚生が企業にもたらす効果

ユニークな福利厚生の主な効果は、応募のきっかけづくり、定着の後押し、社内交流、企業文化の発信の4つです。何を期待するかを先に決めておくと、導入後の成果を評価しやすくなります。

採用で目にとまり応募につながる

自社らしい休暇や体験支援は、求職者に企業名を知ってもらう入口になります。求人票の条件だけでは伝わりにくい、社員の生活や成長を支える姿勢を示せるからです。

効果を確かめるには、応募者に「何を魅力に感じたか」「何が応募のきっかけになったか」を聞きます。

見るべき指標は応募数だけではありません。仕事内容や企業文化を理解した応募者が増えたかまで確認すると、採用の質を判断しやすくなります。

社員の定着率が上がる

生活負担を軽くする補助や休みやすい仕組みは、働き続けるための条件を整えます。特に、育児や介護と仕事を両立する社員にとって、必要な時期に使える支援は大きな安心材料です。

ただし、制度を増やすだけで離職率が下がるとは限りません。離職理由や満足度を確認し、給与、評価、業務量の課題も並行して改善する必要があります。社員が実際に困っていることに合う支援を届けるのが、定着への近道です。

部署や年代を越えた交流が生まれる

観戦会や部活動、食事を囲む企画は、普段の業務で接点がない社員同士の会話を生みます。同じ体験を共有すると、役職や職種以外の共通点が見つかり、相談しやすい関係につながるためです。

交流を目的にするなら、参加者の組み合わせや初参加者への案内も設計に含めましょう。短時間の企画や家族参加の選択肢があれば、参加の幅を広げられます。一方で、休日参加や飲酒を暗黙の前提にしない配慮も必要です。

会社の発信材料になり認知が広がる

制度を導入した理由や利用した社員の声は、採用サイト、社内報、SNSで活用できます。抽象的な理念だけでなく、日々の取り組みとして会社の姿勢を示せる点が強みです。

発信する内容は、実際の運用と一致させることが前提です。写真や感想を掲載する場合は本人の承諾を得て、対象者や利用条件も明記しましょう。話題性よりも、社員の実感を誠実に伝えることを優先してください。

【分類別】ユニークな福利厚生の事例23選

各社が公開する制度や実施事例を各カテゴリーごとに整理しました。福利厚生だけでなく、働き方や成長支援の制度も含みます。

対象者や条件は企業・拠点で異なるため、そのまままねるのではなく、自社向けのアイデアを探す材料としてご覧ください。

休暇・リフレッシュ

独自の休暇は、私生活や心身の回復に時間を使うことを企業として後押しできます。制度名の面白さに加え、休む目的と利用しやすさを両立させることが大切です。

私的な事情を扱う制度では、申請理由の公開範囲を絞る配慮も求められます。業務の引き継ぎ方法を整え、休む社員と支える社員の負担を調整しましょう。

出典：Sansanの制度紹介、サニーサイドアップの制度紹介

お祝い・家族

家族に関する支援は、育児に限らず、多様な生活事情に合わせて設計できます。家族の範囲や利用条件を明文化し、必要な社員が遠慮せず申請できる仕組みが基本です。

拠点に設ける施設と外部サービスの補助では、利用できる社員が変わります。社員数や勤務場所、家庭の事情に合う支援方法を選びましょう。

出典：ZOZOの福利厚生、GMOの健康経営

健康・運動

運動や身体のケアを支援すると、社員が健康を意識する機会を増やせます。体力や生活習慣には個人差があるため、参加の自由と選択肢を確保する設計が大切です。

運動が得意な人だけに利用が偏らないよう、休息や身体のケアも候補に加えます。利用実績に加え、使いづらい理由も聞き取りましょう。

出典：GMOの健康経営、Salesforceの採用案内

食事・生活支援

食事や買い物の支援は、社員が日常の中で利用しやすい施策です。自社サービスの割引や社内での食事提供を通じて、生活費の負担軽減にも取り組めます。

出社する社員に利用が偏る場合は、外部店舗の優待や別の生活支援も選択肢です。勤務時間、食の好み、アレルギーに配慮した提供方法を検討しましょう。

出典：GMOの健康経営、ZOZOの福利厚生、サニーサイドアップの制度紹介

働き方・職場環境

働く場所や時間、休憩の取り方を整えることも、社員の生活を支える方法になります。狭義の福利厚生に限らず、働きやすさをつくる人事制度・職場設備の事例です。

業務上の制約で全職種に同じ制度を適用できない場合は、対象と理由を明示します。現場職にも別の支援を用意し、納得感を保ちましょう。

出典：ZOZOの働き方、Sansanの制度紹介、GMOの健康経営

キャリア・学び

学ぶ機会の提供は、社員が新しい知識に触れ、将来のキャリアを考えるきっかけになります。費用の支援に加えて、相談相手や学習環境を整える方法も選択肢です。

学習支援を設けても、業務が忙しく利用できなければ効果は限られます。学ぶ時間を確保し、社員が成長を実感できる運用を考えましょう。

出典：ZOZOの成長支援、Sansanの制度紹介

手当・お金

住まいや家族に関する手当は、社員の固定的な支出を支えるために使われます。金銭の支給は給与課税を含む確認が必要であり、福利厚生という名称だけで非課税になるわけではない点が重要です。

社員数や家族構成の変化によって、必要予算も変動します。支給対象、上限、申請方法を規程にまとめ、長期的な負担も試算しましょう。

出典：カヤックの制度紹介

社内交流・体験

共通の趣味や食事を入口にした制度は、業務外の会話を生む機会になります。参加の有無を評価と結び付けず、本人の意思で利用できる設計が大切です。

初参加者向けの案内や短時間の企画を用意すると、参加のハードルを下げられます。運営を一部の社員だけに任せず、担当者の負担も確認しましょう。

出典：ZOZOの福利厚生

地域・社会貢献

社会貢献への参加支援は、社員の関心と企業の活動を結び付ける機会をつくります。社員自身が活動を選べる余地を残し、地域との関係を長く続けることが大切です。

企業の宣伝を優先すると、社員や地域の負担が増える場合があります。参加する意義と地域側の希望を確認して企画しましょう。

出典：Salesforceの社会貢献、カヤックの制度紹介、サニーサイドアップの制度紹介

スポーツ観戦・エンタメ

観戦や鑑賞の機会は、社員のリフレッシュと交流に活用できます。会社全体の行事にする方法と、社員が希望日に利用する方法を分けると、目的に合わせやすい施策です。

バスケットボールと他スポーツでは、会場や日程、観戦の形が異なります。人数、移動、家族の参加条件を比べ、社員が利用しやすい体験を選びましょう。

映画や演劇の補助を組み合わせれば、スポーツに関心が薄い社員への選択肢も増やせます。人気の催しでは、抽選や利用回数の上限を設ける運用が必要です。

出典：キーペックスの冠試合報告、日本映画放送の採用案内

ユニークな福利厚生の失敗例と対策

出典：Unsplash

独自の制度でも、周知不足や利用条件の偏りによって、期待した効果が得られない場合があります。導入時に起こりやすい状況を知り、利用が進まない原因を確かめることが改善の第一歩です。

導入しても使われない

制度が使われない主な理由は、周知不足、複雑な申請、上司への言い出しにくさです。制度そのものだけでなく、利用までの導線を点検してください。

まず、申請窓口を一本化し、必要情報を絞り、具体的な利用例を社内で示します。次に、未利用者の声を匿名で集め、需要がないのか、手続きに壁があるのかを切り分けましょう。

原因が分かれば、制度の廃止・改善・周知強化を選びやすくなります。

一部の人しか使えず効果が偏る

平日の夜だけのイベントや本社限定の設備は、勤務形態や拠点によって利用機会に差が出ます。全員に同じ案内を送るだけでは、公平な制度とは言えません。

開催日を分ける、拠点ごとに予算を設ける、代替サービスを選べるようにするなど、利用機会を補う工夫が有効です。家族構成や趣味が異なる社員にも選択肢が届くよう、対象と条件を定期的に見直しましょう。

会社の方針とずれてしまう

健康支援を掲げながら長時間労働が続く、交流イベントが事実上の参加義務になる。こうした矛盾があると、福利厚生はかえって不信感を招きます。発信する内容と日常の働き方を一致させることが必要です。

新制度を増やす前に、社員が優先して改善してほしい課題を確認しましょう。

既存制度の使いにくさや業務負担を解消する方が、満足度の向上につながる場合もあります。制度の数ではなく、課題を解決できたかで評価してください。

自社に合うユニークな福利厚生の選び方

自社に合う制度は、目的、公平さ、費用と手間、継続性の4点で選びます。他社の人気制度をそのまま採用せず、社員構成や勤務場所に合う形へ調整することが重要です。

1. 目的に合っているか

まず、採用、定着、健康、交流のうち、優先する課題を一つ決めましょう。交流を増やすなら観戦会や部活動、生活負担を減らすなら食事や家族支援というように、目的によって適した制度は変わります。

複数の効果を期待する場合も、主な目的は一つに絞ります。導入後の評価がぶれにくく、社内にも説明しやすくなるためです。利用者数だけでなく、社員の困りごとが改善したかを確かめてください。

2. 全社員が公平に使えるか

公平さとは、全員が同じサービスを使うことではなく、誰もが納得できる利用機会があることです。雇用形態、勤務時間、勤務地、家庭の事情によって、使いにくい社員がいないかを確認します。

家族参加型のイベントでも、単身の社員が参加しやすい案内にしましょう。定員がある場合は、抽選や交代制で機会を分けられます。対象を限定するなら、その必要性を説明し、別の支援とのバランスを取ることが欠かせません。

3. 費用と手間に見合うか

費用には、利用料や補助額だけでなく、周知、申し込み管理、精算にかかる担当者の時間も含めます。サービス自体が低価格でも、確認作業が煩雑なら、継続するほど負担が大きくなるからです。

利用率を複数のパターンで想定し、それぞれの予算を作っておきましょう。利用が増えた場合の費用と作業量まで見通せます。価格と運用の両面から、担当者が無理なく管理できる候補を選びましょう。

4. 毎年続けられるか

初年度の費用だけで判断せず、社員数の増加や利用者の広がりも想定します。特に、継続的な休暇や手当は、将来の人員体制と予算への影響まで検討が必要です。

イベントは年1回から試し、反応を見ながら回数を調整しましょう。実施期間、予算上限、見直し時期を事前に示すと、社員の期待と会社の方針をそろえやすくなります。

担当者が交代しても運用できるよう、手順を文書化しておくと安心です。

ユニークな福利厚生を導入する5つの手順

導入は、目的の設定、希望の把握、費用の確認、試行、周知の5段階で進めます。完成した制度への賛否を後から聞くより、試行段階から社員の声を取り入れる方が、実態に合う形へ調整しやすいためです。

1. 目的と評価の指標を決める

最初に、目的と成果を測る指標をセットで決めます。採用強化なら制度の認知度や応募理由、交流促進なら参加率や部署を越えた会話の変化が候補です。満足度だけでなく、目的に沿った行動の変化も確認しましょう。

実施前の状況を簡単なアンケートで把握し、振り返る時期も決めておきます。定着率は、制度の利用状況や離職理由とあわせて継続的に見る指標です。短期と中長期の指標を分けると、成果を評価しやすくなります。

2. 社員の希望を聞く

次に、希望する制度だけでなく、利用しやすい曜日や時間、自己負担、家族参加の希望も聞きます。選択式に自由記述を加えると、想定していなかった困りごとも拾えるでしょう。

私生活や健康に関する情報は必要以上に集めず、率直に答えやすい方法を選んでください。匿名形式なら、使いにくさや不満も把握しやすくなります。

人数の多い部署だけでなく、小規模拠点や交代勤務の社員の意見も確認しましょう。

3. 候補を絞って費用を見積もる

候補は、目的との一致、利用機会、必要な予算、運用負担の4点で比較します。利用条件が異なるサービスを、金額だけで判断しないことが基本です。

観戦会なら、社員のみの場合と家族を含む場合に分けて見積もりましょう。チケット代、移動費、飲食費、キャンセル時の負担まで計算すると、必要な予算が見えてきます。参加人数が想定から増減した場合の対応も決めておいてください。

4. 小さく試して反応を見る

本格導入の前に、年1回のイベントや期間限定の補助から試します。たとえば、1試合の観戦会で参加率と感想を集めれば、利用の流れと運用負担を確認できます。

試行でも募集条件を明示し、参加者の選び方に偏りが出ないよう配慮しましょう。

終了後は、満足度だけでなく、申し込みやすさ、移動の負担、再利用の希望も聞きます。参加しなかった理由を集めれば、制度への関心と運用上の課題を切り分けられるでしょう。

ただし、少人数の試行結果を全社員の評価と同一視しないことが大切です。

5. 社内に周知して利用を後押しする

最後に、対象者、申請方法、利用期限、費用負担を、社員が普段使う社内ツールへ集約します。入社時に一度案内するだけでなく、利用できる時期に合わせて繰り返し周知してください。

上司にも、制度の目的と業務調整の方法を共有しておきましょう。利用した社員の体験を本人の承諾を得て紹介すると、初めての人も手続きを想像しやすくなります。

申請先と問い合わせ先をすぐ見つけられる状態が、利用を後押しします。

福利厚生にはスポーツ観戦がおすすめ！

スポーツ観戦は、幅広い人が参加しやすく、交流、費用管理、社内外への発信にもつなげやすい福利厚生です。体を動かす必要がなく、年1回の観戦会から試せるため、社員と家族が体験を共有する選択肢として検討できます。

全社員と家族が同じ条件で楽しめる

全社員へ案内し、家族同伴の条件や会社の負担額を統一すれば、公平な参加機会をつくれます。スポーツ経験や運動能力を問わないため、年齢や役職を越えて参加を募りやすい点も利点です。

一方、移動距離や勤務時間の制約は社員ごとに異なります。複数の日程や別の体験支援も用意し、参加を強制しない運用にしましょう。

部署や年代を越えて会話が生まれる

観戦では、得点場面の歓声や試合の感想が自然な共通話題になります。仕事上の役割だけでは見えない一面に触れられるため、初対面の社員同士でも会話を始めやすいでしょう。飲酒を伴う会食以外の交流機会になる点もメリットです。

席の配置や集合時の案内を工夫すると、普段関わらない部署との接点を増やせます。初めて観戦する人にも見どころを伝え、詳しい人だけで会話が完結しないよう配慮してください。

年1回の観戦会から始められて費用が読みやすい

観戦会は、試合と参加人数を決めれば、「人数×チケット代」を軸に費用を計算できます。部署単位や1試合で試せるため、初めての交流企画にも取り入れやすい方法です。

見積もりには、チケット代に加えて交通費、飲食費、欠席時の負担も含めましょう。年間契約を検討する場合は、継続的な利用希望と運営体制を先に確かめる必要があります。

スポーツ観戦の福利厚生は社内外への発信にも活用できる

観戦会の企画意図や社員の感想は、社内報や採用広報に活用できる情報です。東京を含む首都圏の企業も、社員交流や家族へのねぎらいを目的に検討できます。

企業の所在地より、社員が無理なく移動できる日程と会場を重視しましょう。参加しやすさを確かめ、企業が社員を大切にする姿勢を伝えることが重要です。

写真や感想を採用の発信材料にできる

観戦会の企画意図や社員の感想は、社内報や採用広報で活用できます。

社員交流や家族へのねぎらいを形にした取り組みとして、会社の所在地を問わず発信できるためです。クラブの協賛と組み合わせれば、地域や社会に関わる姿勢も示せます。

発信を前提にする場合も、まず社員が参加しやすい日程と会場を選びましょう。写真や感想を掲載する際は、参加者の承諾に加え、主催者側の撮影・利用ルールも確認してください。実際の体験を適切に伝えることが、会社の姿勢への理解につながります。

※内部リンク設置予定：スポンサー メリット

千葉ジェッツの観戦を福利厚生に使う方法【参考】

千葉ジェッツの観戦は、社員向けの観戦会、家族を含めた招待、冠試合と組み合わせた周年企画などに活用できます。

株式会社キーペックスさまは、創業40周年の冠試合で、来場した社員全員が記念のオリジナルシャツを着て観戦し、記念撮影も行いました。福利厚生として観戦機会を提供しながら、社員の一体感づくりにもつなげた事例です。

少人数の団体観戦には、個室席「CLUB SUITE」も使われています。パートナー企業は協賛金額にかかわらずCLUB SUITEを早い段階で確保できるため、予定を立てやすく、団体での観戦を実施しやすくなっています。

また、株式会社道路建設コンサルタントさまは、その年に特に活躍した社員をねぎらう観戦イベントをCLUB SUITEで開催しました。専用入場ゲートから入場し、フリードリンク付きの個室で観戦できる空間は、社員にとって記憶に残る体験になっているそうです。

ホームアリーナのLaLa arena TOKYO-BAYは、JR南船橋駅から徒歩約6分（東京駅から約30分）。千葉県内に限らず、東京都内など首都圏の企業も、社員が参加しやすい日程と移動手段を踏まえて企画できます。

希望人数、予算、福利厚生の目的を伝え、自社に合う利用方法をご相談ください。

参考：CLUB SUITEのご案内

▶︎ 千葉ジェッツのパートナーシップについてのご相談はこちら

ユニークな福利厚生に関するQ&A

独自の福利厚生を検討する際は、企業規模より、目的に合う運用と予算を組めるかが重要です。小さく始める方法、費用、会計上の扱いを整理すると、導入に必要な準備を進めやすくなります。

Q. 中小企業でもユニークな福利厚生は導入できるのか

A. 少人数の企業でも、期間限定の補助や年1回の観戦会が選択肢です。設備投資を伴わない企画や、外部の福利厚生サービスを活用する方法から検討できます。

社員の希望を確認し、自社の人数や勤務形態に合わせて利用条件を調整しましょう。経営者の趣味だけで決めると需要とずれる場合もあります。

匿名の意見収集や参加しない社員への配慮を組み込み、利用者の声を反映することが大切です。

Q. 必要な費用は？

A. 費用は、制度の種類、対象人数、補助額、利用回数によって変わります。年間の固定費と、利用した人数に応じて増える変動費を分けて考えることが基本です。

1人当たりの補助額に年間利用見込み人数を掛け、運営費や予備費を加えて試算しましょう。スポーツ観戦なら、チケット代、移動費、飲食費を整理できます。協賛契約が必要な活用か、観戦企画だけで目的を満たせるかも確認することが重要です。

Q. 会計上の扱いは？

A. 費用の区分は、支出の目的、対象者、提供方法等に応じて確認します。国税庁が示す福利厚生費の例は、従業員の慰安のための行事に通常必要な費用です。

ただし、現金の支給や個人的な娯楽費の補填は、社員への給与として課税される場合があります。会社側の費用区分と社員側の課税を分け、社内規程、募集方法、参加記録をそろえて税理士に確認しましょう。

出典：国税庁「交際費等と福利厚生費との区分」、国税庁「給与等に係る経済的利益」

ユニークな福利厚生は目的と公平さで選ぼう

ユニークな福利厚生を採用や定着につなげるには、　珍しさよりも設計が重要です。

自社の目的に合っているか、公平な利用機会があるか、費用と運用を続けられるかを確認してください。「使われない」「利用者が偏る」という失敗は、社員の声を聞き、小さく試すことで防ぎやすくなります。

社員と家族の交流を増やしたい企業には、スポーツ観戦も有力な選択肢です。希望人数、日程、予算を整理し、まずは年1回の観戦会から試してみましょう。

結果を振り返りながら改善を重ねることが、自社に合う福利厚生を育てる近道です。